De nos jours, beaucoup de Français auraient besoin d’une augmentation de salaire. Certes, le niveau du Smic a grimpé plusieurs fois ces deux dernières années, à cause de l’inflation. Cela dit, pour ceux dont la rémunération dépassait le minimum légal de peu, on observe une certaine stagnation dans la plupart des entreprises. À tel point que tout récemment, la fonction publique a dû augmenter certains agents en urgence, pour que leur rémunération ne tombe pas sous le niveau du Smic. Cela dit, ce phénomène s’observe aussi dans le secteur privé.
Si votre salaire n’augmente pas assez vite, vous pouvez croire qu’au moins, il ne baissera pas. Mais sachez qu’en réalité, votre hiérarchie pourrait décider de le réduire. A priori, votre employeur ne peut pas le faire dans votre accord. Cela dit, les entreprises ont plusieurs cordes à leur arc pour vous imposer une rémunération moins élevée, sans forcément avoir à recueillir votre accord. Pour vous éviter de mauvaises surprises, on fait le point !
Diminution de salaire : voici ce qui peut vous arriver
Lorsque vous avez signé votre contrat de travail, vous avez accepté plusieurs modalités bien précises. On parle ainsi de socle contractuel, pour évoquer :
- Les horaires
- Le niveau de rémunération
- La fiche de poste / les missions
Malgré tout, selon Ouest-France, les entreprises peuvent tout de même modifier le salaire sans consulter les salariés, avec différentes méthodes. La première consiste à revenir sur « la rémunération variable ». Il peut s’agir de vous retirer des avantages en nature. Comme votre téléphone professionnel ou votre voiture de fonction. Ou tout simplement de ne plus vous verser de primes. Il suffit que votre employeur l’annonce en réunion CSE ou à travers une note de service. Cela dit, il devra respecter des délais. On parle ainsi de dénonciation d’usage.
« Quand la prime est versée tous les mois, un délai de prévenance de trois mois sera suffisant. (…) Pour une prime annuelle, le délai passe à un an. », révèle Elodie Cohen-Morvan, avocate spécialiste du droit du travail, dans les colonnes de Capital.
La mise en place d’un accord de performance collective
Ce type d’accord devient pertinent pour l’employeur lorsqu’il veut baisser les salaires de plusieurs employés. Dans ce cas, il peut solliciter un accord de performance collective. Ce genre de dispositif peut se justifier par la nécessité de préserver l’entreprise ou, au contraire, de la développer. Dans ce cas, l’entreprise doit tout de même négocier avec les syndicats
« [cet accord] permet d’aménager notamment le niveau de rémunération des salariés afin d’obtenir d’abord l’accord des organisations syndicales majoritaires. », explique Elodie Cohen-Morvan.
Bien entendu, vous restez libre d’accepter ou non ce nouveau salaire. Mais le refus peut conduire votre employeur à vous licencier, tout à fait légalement.
« Lorsque le salarié refuse l’application de l’accord de performance collective, donc la modification de son contrat de travail, l’employeur peut le licencier. (…) Dans ce cas, le motif du licenciement repose sur un motif spécifique qui représente une cause réelle et sérieuse. Le salarié n’est pas licencié pour un motif économique. »
Et ce, même si l’accord de performance ne peut pas servir de justification à toutes les entreprises.
« La jurisprudence dit quand même que l’accord doit se justifier par un souci de réorganisation par exemple. », rappelle Elodie Cohen-Morvan.
Dans tous les cas, n’oubliez pas que l’entreprise, quoi qu’on vous en dise, n’est pas une grande famille. Les employés de Michelin et Auchan l’ont encore vécu très récemment. Le monde du travail n’est pas celui de l’amitié ou de l’amour. Si le salaire qu’on vous propose ne vous convient pas, ne culpabilisez pas à l’idée d’aller travailler ailleurs. Les affaires sont les affaires ! Chercher à évoluer ou à gagner plus ne fait pas de vous une personne déloyale.
